4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 ay hizmet veren işçiler, işten çıkarıldıklarında işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşveren, işten çıkardığı işçinin bu dava açmasını engellemek amacıyla iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırmayı tercih edebilir. Bu tür bir sözleşmeye “karşılıklı sonlandırma” veya “ikale sözleşmesi” adı verilir. Ancak, İş Kanunu’nda ikale sözleşmesine dair özel bir hüküm bulunmamaktadır. İkale sözleşmesinin geçerliliği ise Yargıtay kararları çerçevesinde belirlenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11 Kasım 2019 tarihli (Esas No: 2019/3089, Karar No: 2019/19463) kararında, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdiğinin kabul edilebilmesi için ilk olarak taraflardan birinin diğer tarafa bu yönde yazılı bir teklif (icap) göndermesi, daha sonra da diğer tarafın bu teklifi kabul etmesi gerektiği ifade edilmiştir. Eğer bir sözleşme yoksa, anlaşmalı işten ayrılmaktan söz edilemez.
İşçiden ya da işverenden gelen ikale sözleşmesi talebi, iş akdinin feshini ifade etmez.
MAKUL YARAR İLKESİ
Yargıtay’a göre, ikale sözleşmesi teklifi yapan tarafın makul bir yararının bulunması gerekmektedir. Bu makul yarar kriteri, bozma sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Söz konusu kararda, ikale sözleşmesinde iş güvencesi tazminatı ile boşta geçme süresine ait ücret gibi bazı ek hakların ilave edilmesinin mümkün olduğu ifade edilmiştir.
İkale sözleşmesi ile işten çıkarılan işçi, işe iade davası açamaz. Ancak, işçinin makul bir yararının bulunması şarttır.
Eğer ikale talebi işçiden gelirse, işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünde değildir. Bu durumda işçinin, kıdem tazminatının ikale sözleşmesine açık bir şekilde yazıldığını kontrol etmesi önemlidir.
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi’nin 22 Ocak 2025 tarihli (Esas No: 2025/114, Karar No: 2025/118) kararında, işçi tarafında yapılan ikale sözleşmesinde yasal tazminatların ödenmesi gerektiği, işveren tarafından yapılması durumunda ise ek menfaatlerin sağlanması gerektiği belirtilmiştir.
Bu bağlamda, işverenin talebiyle gerçekleştirilen ikale sözleşmelerinde, örneğin dört aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı gibi ilave ödemelerin yapılması gerekmektedir.
Ancak, işçinin makul yararının olmadığı belirlenen ikale sözleşmeleri, yargı kararları tarafından iptal edilebilmektedir.
İŞTEN ÇIKIŞ KODU NE OLMALI?
İşverenle anlaşarak işten ayrılan işçiler, işsizlik ödeneğinden yararlanamazlar. Bazı işverenler bunun farkında olmadan hareket ederken, kimileri de işçinin işsizlik ödeneğini almasını sağlamak adına Sosyal Güvenlik Kurumu’na (04) işten çıkış kodu ile bildirim başlatmaktadır. (04) kodu, işverenin işçinin belirsiz süreli sözleşmesini haklı bir sebep göstermeden sonlandırdığını ifade eder. Bu durumda ikale sözleşmesinin geçerliliği tartışmaya açılabilir.
Bu nedenle, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesi halinde SGK’ya işten çıkış bildiriminin (22 – Diğer nedenler) koduyla yapılması uygun olacaktır.
